Жакында, Agile жана Activity Based Working түшүнүктөрү барган сайын популярдуулукка ээ болууда жана көптөгөн компаниялар аларды кеңселеринде ишке ашыруу мүмкүнчүлүгүн караштырып жатышат, бирок белгилүү бир кыйынчылыктарды баштан кечирип жатышат. Кызматкерлердин нааразычылыгынан жана алардын өндүрүмдүүлүгүнүн төмөндөшүнөн коркуп, жетекчилик көп учурда мындай өзгөрүүлөрдү жасай албайт.
Haworth Business Interiors компаниясынын директору Денис Черничкин кеңсе интерьеринин түшүнүгүнүн өзгөрүшү эмне үчүн компаниянын ишине терс таасирин тийгизиши мүмкүн жана мейкиндикти болушунча натыйжалуу уюштуруу үчүн эмнелерди эске алуу керектиги жөнүндө айтып берди.
Agile жана Activity Based Working сыяктуу долбоорлорду ишке ашырууда негизги кыйынчылыктар кандай?
- Ушул концепцияларга ылайык жүзөгө ашырылуучу кеңселер, биринчи кезекте, кызматкердин өзүнүн каалоосу боюнча тандап ала турган ар кандай функционалдык багыттардын болушун болжолдойт, бул конкреттүү тапшырмага жана иштин түрүнө жараша. Бул ар түрдүүлүк кеңсени пландаштырууда иш-аракеттердин ушунчалык эркиндигин берет, буга жооптуу адамдар кээде эмнени баштоо керектигин, эмнеге көңүл буруу керектигин билишпейт же олуттуу өзгөрүүлөр жөнүндө таптакыр чечим чыгарышпайт, эгер алар бар болсо, анда алар так формулировать кыла алышпайт. тапшырманы аткарыңыз жана архитекторлорго кандай натыйжага жетишүү керектигин түшүндүрүңүз. Адатта, формулировкалар конкреттүү фактыларга жана статистикага эмес, сезимдерге жана тенденцияларга негизделген өтө абстракттуу. Бул каалоолор бүгүнкү күндө жана белгилүү бир компания үчүн үч жылдан беш жылга чейинки аралыкта эффективдүү мейкиндикке болгон талаптарды чагылдырган, мазмундуу, түзүмдүү, сапаттуу техникалык тапшырмадан алыс. Натыйжада кардардын күткөнүнө ылайыксыз болуп чыгышы мүмкүн.
Көпчүлүк учурда, компаниялар так эмнени алгысы келгенин түшүнбөй, учурдагы кеңселердин идеяларын өз муктаждыктарына ылайыкташтырбай көчүрүп башташат жана аларды таптакыр башка мейкиндикте, ар кандай шарттарда, мындай топторду кабыл алууга даяр эмес башка командаларда ишке ашырышат. түшүнүктөр. Натыйжада, бул өндүрүмдүүлүктүн бир кыйла төмөндөшүнө алып келет.
Бул кыйынчылыктар Agile жана Activity Based Working түшүнүктөрүнө өтүүгө мүнөздүү болгонуна карабастан, алар каалаган мейкиндикти түзүүдө пайда болушу мүмкүн. Албетте, бир эле типтеги чечимдер көп колдонулуучу стандарттуу "ачык мейкиндик" кеңсесин түзүү оңой, бирок натыйжалуу мейкиндикке талаптарды түзүүдө мындай учурларда дагы кыйынчылыктар жаралат.
Натыйжалуу кеңсе мейкиндигин кандайча аныктайсыз?
- Бул мейкиндик адамдарды бириктирет жана алар эң жемиштүү жана натыйжалуу. Бул курчап турган мейкиндик тоскоолдук кылбастан, тескерисинче жардам берген учурда, жумушчу топтор же айрым адистер потенциалын максималдуу колдоно турган чөйрө. Жана ар бир команда жана ар бир адис жеке өзгөчөлүктөргө ээ болгондуктан, натыйжалуу мейкиндик ар бир жеке уюмга гана мүнөздүү. Бир дагы сценарий же туура жооп жок, анткени көп нерсе компаниянын максаттарынан көз каранды. Айрымдар үчүн учурда, чыгымдарды азайтуу, бир адамга чарчы метрди азайтуу, башкалары үчүн жаңы өнүм түзүү же жаңы технологияны рынокко алып чыгуу, кимдир бирөө үчүн кардарлардын канааттануусун жана тейлөө сапатын жогорулатуу маанилүү. Кээде бул милдеттер карама-каршы келет. Ошондуктан, ар бир компания өзүнүн максаттары кандай экендигин, ийгиликтин критерийлери жана ага кандайча жетүү керектигин жана мейкиндик бул милдеттерди аткарууга кандайча жардам бере тургандыгын аныкташы керек.
Мен бир маанилүү параметрди - уюштуруучулук маданиятты аныктоодон баштоону сунуштайт элем. Ал компанияларды бири-биринен айырмалап турат. Бул биздин рынокто көп учурда бааланбай турган өтө маанилүү мүнөздөмө, бирок анын мааниси дүйнөдө эчактан бери таанылып келген. Компанияңыздын маданиятын билүү жана түшүнүү ага кандай мейкиндик керек экендигин аныктоону жеңилдетет.
Кантип маданият космоско байланыштуу болушу мүмкүн?
- Маданият уюмдун иш-аракеттеринин түздөн-түз бардык аспектилерине, анын ичинде менеджментке, бизнес процесстерине, түзүлгөн продукцияларга, кызматкерлердин кызыгуусун жана кармалуусуна, чечим кабыл алуу тутумуна, кадыр-баркка жана башка көптөгөн нерселерге таасир этет. Бул компаниянын ишенимдүүлүгүн, берилгендигин сезип, кызматкерлердин канааттануусуна жана өндүрүмдүүлүгүнө таасир берет. Ошондуктан, аны көбүнчө уюмдун толук кандуу жана өтө маанилүү байлыгы катары карашат.
Адатта, компаниядагы маданият корпоративдик баалуулуктар, иш стандарттары, жүрүм-турум эрежелери сыяктуу формалдуу нерселер менен байланышат - көрүнөө факторлор деп аталган нерсе. Бирок адамдардын айтылбаган эрежелерин жана адаттарын аныктоочу көзгө көрүнбөгөн факторлор дагы бар. Бул жаатта архитектура, интерьер жана эмерек чечимдерин камтыган жумушчу мейкиндиги да маанилүү ролду ойнойт. Башкача айтканда, иш мейкиндиги уюштуруучулук маданияттын маанилүү бөлүгү жана ага дал келиши керек. Бул башка топтомдон алынган табышмактын бир бөлүгүнө окшош - ал коңшу элементтерге дал келбестен, бүтүндөй сүрөттү толугу менен бузат. Космосто деле ушундай. Көп жагынан алганда, ал кызматкердин иштөө ыкмасын калыптандырат, ошондуктан мейкиндик учурдагы маданиятка туура келбесе, адамдар компаниянын баалуулуктарына каршы иштешет.
Кызматкерди бир кеңседен мурунку кызматтан байкалаарлык башка кызматка которсоңуз, ал башкача иштей берет экен да?
- Албетте. Албетте, бул өзгөрүү дайыма эле жаркылдай бербейт, бирок кеп мейкиндиктин түрү, андагы функциялар жана жалпысынан уюштуруучулук маданият адамдын тапшырмаларга кандайча мамиле жасаарын, кесиптештери менен өз ара мамиледе болуп, чечим кабыл алаарын аныктайт. Кантсе да, биз, адатта, ойлонбосок дагы, биздин жүрүм-турумубузга маданияттын таасири чоң. Бул жерди алмаштырыш керек, а биз ансыз деле аң-сезимсиз түрдө башкача жүрөбүз.
Мага Уинстон Черчиллдин айткандары жагат: "Алгач имараттарыбыздын формасын аныктайбыз, андан кийин биздин имараттар жүрүм-турум формасын аныктайт". Чындыгында ошондой. Мисалы, салыштыруу үчүн кеңседен тышкары адамдардын - кымбат ресторанда жана кадимки пабда жүргөн адамдардын жүрүм-турумун алалы. Биринчи учурда, биз денгээлге дал келгенге аракет кылабыз - формалык стилдеги стиль, токтоо обон, көбүнчө интеллектуалдык темада баарлашуу. Бирок пабда экенибизди элестетип көрсөңүз - биздин жүрүм-турумубуз эркин жана расмий эмес болот. Ушундай эле нерсе кеңселерде дагы болот - мейкиндик кызматкерлердин жүрүм-турумуна жана иш стилине түздөн-түз таасир этет.
Кызматкерлер иштеген жери жакпай калсачы? Бул аларга кандай таасир этет?
- Бул өтө маанилүү суроо. Кызматкерлердин кеңсе мейкиндигине нааразычылыгы, мисалы, белгилүү бир тапшырмага ылайыктуу ыңгайлуу функционалдык аймакты табуу мүмкүн эмес, же көп тажатма алаксыткан нерселер олуттуу терс таасирин жаратат. Бирок, тилекке каршы, кызматкерлер бар мейкиндикти өз алдынча өзгөртө алышпайт. Мындай бийлик кеңсе интерьерин түзүүгө жооптуу адистердин мойнуна жүктөлөт, алар эң ыңгайлуу шарттарды түзүү үчүн уюмдун маданий өзгөчөлүктөрүн эске алышы керек. Андан тышкары, бир уюмдун ичиндеги бөлүмдөрдүн ишмердүүлүгүнүн ар кандай түрлөрүнө байланыштуу, суб-маданияттар деп аталат, аларды иштеп чыгууда дагы эске алуу керек.
Ар кандай өлкөлөрдүн жана шаарлардын архитектурасы бири-биринен айырмаланып, маданий өзгөчөлүктөрдү чагылдырып, кайталангыс атмосфераны жаратаары баарыбызга маалым. Офисте бардыгы бирдей - офистин дизайны жана архитектурасы уюмдун жана анын бөлүмдөрүнүн индивидуалдуулугун чагылдырышы керек.
Кантип өзүңүздүн уюштуруучулук маданиятыңызды аныктап, кайсы мейкиндик ага эң ылайыктуу экендигин түшүнсө болот?
- Чындыгында бул абдан жөнөкөй. Мичиган университетинин профессорлору Кэмерон жана Квинндин 25 жылдык изилдөөлөрүнө негизделген "Атаандаш баалуулуктар" деген классификация бар. Илимпоздор компаниялардагы төрт үстөмдүк баалуулукту аныкташты: Кызматташуу, Атаандаштык, Түзүү жана Башкаруу. Ар бир маани иш мейкиндигинин мүнөздөмөлөрүнүн жыйындысы менен байланыштуу, аны колдоону максималдаштырат. Баса, бул модель көптөгөн эксперттер тарабынан эффективдүү деп табылып, Financial Times рейтингине ылайык тарыхтагы эң мыкты 50 мыкты бизнес инструменттердин катарына кирди.
Мисалы, Control мааниси басымдуулук кылган компанияларды карап көрөлү. Бул уюмдар үчүн ачкыч - ишти “туура” жасоо. Алар так уюштуруучулук структурасы, иерархиясы, катуу көзөмөл, протоколдордун жана процедуралардын көптүгү, кызматкерлердин расмий өз ара аракеттенүүсү менен мүнөздөлөт. Көбүнчө бул ири бюрократиялык корпорациялар жана мамлекеттик органдар, ошондой эле каржы жана юридикалык бөлүмдөр. Бул учурда мейкиндик иш орундарынын иреттүү, түшүнүктүү жайгашуусу менен мүнөздөлүшү керек, иерархияны жана статусту сакташы керек, бийик бөлүктөр менен жана өз ара аракеттенүү үчүн атайын бөлүнгөн аянтчалар менен жабдылышы керек, тескерисинче, жолугушуу бөлмөлөрү. Жумуш орундары адатта обочолонуп, башчыга жакын бөлүмдөргө катуу бөлүнөт, консервативдүү түстөр көбүнчө интерьерде колдонулат.
Салыштыруу үчүн, тескерисинче, "Жаратуу" маанисин алалы. Бул баалуулук үстөмдүк кылган компаниялар биринчи кезекте өнүмдү же кызматты жасоого умтулуусу менен мүнөздөлөт, алар инновацияга, кутудан тышкары ой жүгүртүүгө, жаңы өнүгүүлөрдүн натыйжасында лидер болууга жана рынокко тезирээк чыгууга умтулушат. уникалдуу сунуш. Бул түр көбүнчө IT компаниялары менен, ошондой эле чыгармачыл маркетинг агенттиктери менен байланыштырылат, бирок чындыгында, өз өнүмүн түзгөн дээрлик бардык компаниялар мындай баалуулукка ээ болушат, айрыкча, эгерде ал өз тармагында алдыңкы орунда турса. Мындай компаниялар үчүн каалаган убакта кесиптештери менен топтордо талкууларды, ой жүгүртүүлөрдү, жолугушууларды өткөрүп, өз ойлору менен бейрасмий бөлүшө алуу өтө маанилүү. Демек, уюмдун бул түрү жеке багытталган иш үчүн, ошондой эле жамааттык өз ара аракеттенүү жана стихиялык жолугушуулар үчүн ар кандай жерлерди, маалыматты визуалдык чагылдыруу үчүн чоң беттерди, жакшы перспективага ээ болгон кенен мейкиндиктерди талап кылат, анткени ал элестетүүнү өркүндөтөт, кыйла татаал жана органикалык макет, дизайндагы жана кайталоодогу бирдиктүүлүктүн жоктугу, ички чечимдерди шыктандырган, чектөөлөр азыраак жана эркиндик, жана жакшы акустика менен чыгармачылык үчүн ар кандай багыттар чыгармачыл процесс оңой менен жок кылынат.
Бирок эстен чыгарбашы керек болгон нерсе, ар бир компания төрт баалуулукту тең ар дайым айкалыштырат. Эреже боюнча, алардын экөө үстөмдүк кылат, бирок, кандай болгон күндө дагы, ар бир компаниянын уюштуруучулук маданияты - белгилүү бир пропорцияларда турган ушул баалуулуктардын уникалдуу айкалышы. Демек, бирдей маданиятты чагылдырган компанияларды таба албайсыз. Өзүңүздүн уюштуруучулук маданиятыңызды билип, негизги баалуулуктардын балансын түшүнүп, ар бир конкреттүү бөлүмгө жана бүтүндөй компанияга кандай мейкиндик керектигин так түшүнө аласыз.
Компаниядагы маданиятты кантип так аныктай аласыз?
- Компаниянын жана анын бөлүмдөрүнүн уюштуруучулук маданиятын так диагноздоо үчүн комплекстүү илимий мамиле талап кылынат. Бизде HAWORTH ушул сыяктуу изилдөө иштерин жүргүзүү үчүн патенттелген CultureLENS ™ методикасы бар. Компьютердик технологиянын жардамы менен, бардык кызматкерлер бул изилдөөгө катышып, учурдагы уюштуруу маданиятын талдоо үчүн суроолорго алыстан жооп бере алышат. Топ-менеджерлер 2-3 жыл ичинде өз компаниясында көргүсү келген артыкчылыктуу уюштуруучулук маданиятын аныктоого жардам берген кошумча суроолорго жооп беришет. Бардык жооптор компьютер тарабынан иштелип чыгып, кеңсе мейкиндигинин эксперттери жана стратегдери кардар үчүн жеке корутундуларды жана сунуштарды иштеп чыгууга мүмкүндүк берет. Мисалы, учурдагы жана артыкчылыктуу маданияттарды салыштыруу, кызматкерлердин четке кагуусуна жана каршылыгына жол бербестен, каалаган натыйжаларга жетүү үчүн кеңсе мейкиндигинде кайсы багытка өтүү керектигин жана кандай өзгөрүүлөрдү киргизүү керектигин түшүнүүгө жардам берет.
Уюштуруу маданиятын изилдөөнүн натыйжалары кеңсенин дизайнын иштеп чыгуу үчүн техникалык тапшырманын негизин түзөрүн туура түшүнүп жатамбы? Кардарларга дагы бир нерсе берүү керекпи?
- Ооба, изилдөөнүн натыйжасы - бул деталдуу отчет, бул дизайнердик кыскача баяндама, изилденип жаткан компаниянын артыкчылыктуу уюштуруучулук маданиятын колдой турган мейкиндик чечимдеринин мисалдары менен келечектеги кеңсени түзүү боюнча техникалык тапшырма. Бирок мен фундаменталдуу болсо дагы, бир гана курал жөнүндө сүйлөштүм. Уюштуруучулук маданияттан тышкары, уюмдун башка индивидуалдык мүнөздөмөлөрүн - иштеп жаткан стилдерди, бөлүмдөр менен кызматкерлердин өз ара аракеттенүү түрлөрүн, жумушчу орундарды жана жалпы жайларды пайдалануу боюнча статистиканы, учурдагы жумушчу орунга жеке канааттануу ж.б. Компанияларга ушул өзгөчөлүктөрдүн бардыгын аныктоого жардам берүүчү кошумча изилдөөлөр бар.
Жыйынтыгында, дагы бир жолу баса белгилегим келет, ар бир компания жаңы кеңсенин долбоорун түзүүдө же иштеп жаткан кеңсесинде оңдоп-түзөө иштерин жүргүзүүдө өзүн жана анын муктаждыктарын кылдат талдап чыгышы керек. Балким, бул уюмдун Agile же Activity Based Workingке өтүшүнүн кажети жок болушу мүмкүн. Эч кимге модага баш ийүү же модалуу болуу милдети жүктөлбөйт, биздин милдет өнүмдүүлүктү, канааттанууну жана кызматкерлердин берилгендигин жогорулатуучу туура мейкиндикти түзүү. Кантсе да, адамдар ар кандай компаниянын негизги байлыгы.
